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ダイバーシティ&インクルージョン

  • ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み
  • 多様な人材の活躍に向けた取り組み
  • 多様な働き方とワークライフバランス
  • ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み

    トップメッセージ

    取締役兼代表執行役社長 東 和浩 写真

    グローバル化の進展やAIの発達等が急速に進む現代においては、独自に生み出した商品やサービスもまたたく間にコモディティ化されていきます。

    このような変化の激しい環境において、りそなグループがお客さまの喜びにつながる新しい価値を提供し続けていくためには、過去や慣習にとらわれず常に変革に挑戦することが必要です。

    同質な考え方の人が集まり変革に挑戦しようとしても、ともすれば既存の枠の中での変革にとどまりがちです。

    私たちは、ダイバーシティ&インクルージョンを推進することにより、多様な人材の中で相互に尊重しあい、さまざまな考え方を知ることで、積極的に新たな気付きを得ていきます。

    そして、気づきから生まれた新しいアイデアをイノベーションにつなげることにより、創造性に富んだ金融サービス企業として進化し続けていきます。

    取締役兼代表執行役社長 東 和浩

    りそなが目指すダイバーシティ・マネジメントとは

    従業員一人ひとりが考え方の違いをお互いに理解し、認め合い、高め合いながら、積極的に新たな気づきを得て価値創造につなげるべく、ダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。

    推進の歩み

    推進の歩み

    公的資金の注入を受けたことが契機となり、経営改革を進める中でダイバーシティ推進が大きく前進しました。経営直轄機関「りそなWomen’s Council」の提言から様々な人事制度が実現したこと等も女性活躍推進を大きく後押しし、近年ではスマート社員制度導入等により多様な働き方の実現が図られています。

    ダイバーシティマネジメントの推進
    • りそな銀行・埼玉りそな銀行

    推進体制

    りそなホールディングスおよびグループ各銀行の人事部門内にダイバーシティ推進室またはダイバーシティ推進グループを設置し、連携した推進体制を構築しています。
    ダイバーシティの取り組みに関しては、定期的に経営や取締役会に対し推進状況の報告を行い、評価、意見を受けながら進めています。

    推進体制

    意識浸透のための取り組み

    全従業員を対象としたダイバーシティ研修

    2018年度は全従業員がダイバーシティ推進の意義や世代間ギャップについて研修を受講し、各職場単位で所属長が解説を行いました。

    管理職を対象としたダイバーシティ・マネジメント研修

    管理職を対象とした「ダイバーシティ・マネジメント研修」を毎年実施し、性別・年齢等にとらわれない人事運営についてグループワーク等を行っています。

  • 多様な人材の活躍に向けた取り組み

    女性活躍推進の取り組み

    りそなWomen’s Council

    2005年4月、女性従業員の声を経営に反映させることを目的に、経営直轄の諮問機関として発足しました。りそなグループで働く女性社員約20名によって構成されており、職場環境の整備や仕事と生活の両立支援策、キャリア形成サポートなど、女性がキャリアアップしながら長く働き続けるための様々な施策を実現させています。

    りそなWomen’s Councilから生まれた主な施策

    • 育児休暇制度の充実
    • JOBリターン制度
    • メンタリング制度
    • 社員・パートナー社員間転換制度※
    • 復職支援プログラム
    • 2015年に社員と比較して「勤務時間」もしくは「業務範囲」を限定できる職種「スマート社員」が導入され、「職種間転換制度」へと拡充されています。

    女性社員向けキャリアセミナー

    職層ごとに、キャリア意識醸成のための研修・セミナーを開催しています。

    実施例

    対象の階層 研修・制度名 内容
    部店長層 メンタリング制度 新任の女性部店長を対象に視野拡大を図る制度
    マネージャー層 女性リーダー研修 経営職層登用に向けたリーダーシップ研修
    ネットワーキングセミナー ロールモデルとの交流・ネットワーク形成
    担当者層 マイキャリア研修 管理職を目指すためのキャリア意識醸成
    キャリアデザインフォーラム 異業種交流によるネットワーク形成

    女性活躍推進における課題と新たな取り組み

    2020年に女性ライン管理職比率(部下のいる管理職の比率)30%という目標を設定し、2018年度末で28.3%まで伸長していますが、管理職層の内訳をみると上位の経営職層の比率は2018年度末8.4%に留まり、今後さらに高めていく必要があります。

    この課題を解決するための新たな取り組みとして、経営職階におけるライン管理職の女性比率を2020年に10%とする目標を新たに設定しました。また、女性役員比率に関しては、2019年5月経営トップが、女性役員比率の向上を目指す活動である「30%Club Japan」に加盟し、コミットメントを公表しています。

    30%Club Japan経営トップコミットメント

    30%Club Japan経営トップコミットメント

    女性ライン管理職の目標と実績

    推進体制

    りそなホールディングスの役員の状況

    男性 女性

    取締役員数

    9人

    2人

    比率

    81.8%

    18.2%

    2019年6月末現在

    シニア人材の活躍推進の取り組み

    2006年4月にグループ各社で定年を迎える従業員を最長65歳まで再雇用するマスター社員制度を導入し、2019年10月より雇用年齢の上限を70歳まで延長しています。希望者全員を再雇用する枠組みとしていますが、単に就労機会を確保するだけでなく、勤務形態の拡充や管理職への登用を可能とする等、その知識・スキルを効果的に活用しながらやりがいを持って働ける環境整備に努めています。
    2018年度は、りそな銀行・埼玉りそな銀行の合計で144名をマスター社員として再雇用しています。

    障がい者の活躍推進の取り組み

    りそなグループでは、すべての従業員がお互いを理解し認め合い、能力を発揮し、活躍することができる「働きやすい職場づくり」に取り組んでいます。2016年4月の障害者差別解消法施行にあたっては、全従業員を対象に「障がい者の人権」、2018年度には「発達障害を理解する」というテーマで研修を実施するなど、障がい者の人権に対する意識を高める取り組みも行っています。

    LGBT(性的マイノリティ)の理解と支援の取り組み

    LGBTに対する理解を深めるため全従業員を対象にLGBTに関する研修を毎年実施しています。
    また、全従業員を対象にALLYを募集し、多くの従業員がALLY宣言を実施、ALLYであることが分かるよう身の回りのものにALLYシールを貼付しています。りそなグループとして東京・大阪のレインボーパレードにも参加し、LGBTの人権尊重に向けた啓発活動に取り組んでいます。
    ALLYシール

    ALLYシール

  • 多様な働き方とワークライフバランス

    仕事と育児との両立支援 

    くるみん
    くるみん

    りそな銀行、埼玉りそな銀行では、育児関連休暇・休業、育児勤務等の制度や各種セミナー等を実施する復職支援プログラムを用意し、仕事と育児の両立を支援するための環境整備を行っています。

    長期の就業を支援するため、子どもが3歳まで利用できる短時間勤務制度のほか、子どもが3歳以降小学校3年生までは、勤務時間限定のスマート社員に転換できる「職種間転換制度」を導入しています。また、家庭の事情で円満退社した社員に対してスマート社員で復帰する権利を付与するなど「JOBリターン制度」を拡充し、多様な働き方を支援しています。
    子どもが1歳までに育休から職場復帰した社員に対して、男女問わず「育児休業早期復帰手当」を支給し、早期復職を促す仕組みも取り入れています。
    これらの復職をサポートする様々な取り組みが評価され、りそなグループ各社は「子育てサポート企業」としてプラチナくるみん認定やくるみん認定を受けています。

    仕事と育児との両立支援
    ワーキングマザー比率
    産休・育休取得者数

    パパ・ママ入門セミナー~育児に関する制度について~

    出産前の女性従業員や子どもの生まれる男性従業員の他、その上司も対象として育児関連の制度周知、理解促進を進めることを目的に実施しています。産休・育休に入る前に準備すべきことなどの説明とあわせ、先輩社員からのアドバイスなどを通じて、仕事と育児の両立といったワークライフバランスについて考える機会となっています。開催はTV会議システムを利用して参加の機会を増やしており、2017年度からは自宅学習システム(Resona My Study)でもビデオ配信を始めました。

    復職支援セミナー

    育休中の従業員を対象に「復職支援セミナー」を開催し、復職後に利用できる制度内容や休業中の業務内容変更点、先輩社員の体験談を伝え、不安解消だけではなくネットワークの構築やモチベーションの維持を目的としています。安心して参加できるよう託児付きで開催しており、2018年度は240名の育休中の従業員がこのセミナーに参加しました。

    さらに育児休業者が円滑に復職できるよう、埼玉りそな銀行北浦和西口支店のモニタリングルームを活用し、実際の現場を見学できる現場体験型セッション「Re:Turn(リターン)サポートセッション」を導入しています。

    復職支援セミナー

    復職支援セミナー

    託児中の様子

    託児中の様子

    次世代育成支援ガイドブック・仕事と育児両立支援ガイドブック

    お子さんが生まれる従業員とその上司向けに育児に関する制度や手続き等をまとめた「次世代育成支援ガイドブック」を用意しています。また、本人・上司、周囲との相互理解促進を目的として「仕事と育児両立支援ガイドブック」を用意し、妊娠・出産から育休中、復職後までの考え方や行動のヒントを伝えています。

    育児両立キャリア面談シート

    産育休取得前、育休取得中に、復職後にめざすキャリアについて上司と共有し、さらに復帰後に育児や働き方、キャリアの状況について、しっかりと上司と話しあうことができるよう制定しています。

    男性の育児参加

    りそな銀行、埼玉りそな銀行では女性活躍推進法に基づく行動計画において、男性も含めた仕事・育児両立に向けた働き方改善・意識改革が必要との課題認識の下、2019年度までに「男性の育児関連休暇取得率をグループ全体で100%にする」という目標を掲げ、2017年度より達成しています。

    2015年度 2016年度 2017年度 2018年度 2019年度上期
    配偶者出産休暇取得率

    34.7%

    57.2%

    100%

    100%

    100%

    男性の育児休業取得率

    -

    -

    -

    0.9%

    87.2%

    男性の育児参加における課題と新たな取り組み

    女性社員の育休取得率が100%近いのに対し、男性の育休取得が進んでおらず、今後さらに取得を推進していく必要があります。

    この課題を解決するための新たな取り組みとして、2018年度全所属長を対象に「働き方改革&イクボスセミナー」を実施し、経営トップをはじめ各所属長が「イクボス宣言」をしました。部下のワークライフバランスを応援している姿勢を見える化し、男性も女性も仕事の責任も家庭の責任も担えるよう環境づくりを進めています。子が生まれる男性社員には、所属長から「さんきゅうパパ準備BOOK」を配布し、育児休業の取得を促しています。

    また、2018年度りそなホールディングスは「イクボス企業同盟」に加盟しました。ワークライフバランスに理解のあるイクボスの養成に取り組んでいきます。

    イクボス宣言

    イクボス宣言

    イクボス企業同盟への加盟

    イクボス企業同盟への加盟

    仕事と介護との両立支援

    今後介護に対する不安を抱える従業員の増加が予想されるため、柔軟な働き方を可能とする制度づくりと、制度を利用しやすい環境づくりに取り組んでいます。

    2017年1月の介護休業法改正に伴い、介護関連制度の見直し・拡充を行いました。介護休業は通算一年まで取得可能とし、分割回数は無制限としています。りそな銀行、埼玉りそな銀行では短時間勤務制度のほか、仕事の負担を軽減したい社員は、一時的に社員からスマート社員やパートナー社員に転換できる「職種間転換制度」が利用できます。

    介護保険制度や会社で利用できる介護制度などをわかりやすくまとめた「仕事と介護両立支援ガイドブック」を作成し、従業員へ周知を行うと同時に、介護に不安を抱えている人への情報提供による不安払拭、仕事と介護の両立に向けた準備等を目的に毎年「介護セミナー」を開催しています。また、介護セミナー実施時期には「介護コンシェルジュデスク」も設置し、個別相談を受け付けています。

    働き方改革とワークライフバランス

    時間等の制約の有無にかかわらず、誰もが活躍できる環境を整備することで組織力の維持・向上を図り、競争力を高めていくために、生産性向上に取組むと共に、多様な働き方の選択肢の拡充を図っています。個々人の業務内容や家庭との両立目的等に合わせて柔軟な働き方ができるよう、全社員に対して変形労働時間制を導入しています。また、一定の条件の下、裁量労働制やフレックスタイム制の利用により、業務に合った働き方ができます。2017年にはテレワーク制度、2019年にはサテライトオフィスを導入し、育児や介護との両立支援の拡充や、働く場所の柔軟化に繋がっています。

    月に1日以上は15時退社、もしくは半日/一日休暇の取得を推奨するスマートデーの導入、全従業員毎日原則19時退社の実施、退社予定時刻カードと会議用のストップウォッチを全拠点に配布するなど様々な施策を実行し、業務効率化と併せて、ワーク・ライフ・バランスの向上を目指しています。部店業績評価項目には休暇取得日数や時間外実績も織り込まれており、各拠点にて組織をあげて生産性向上への取り組みがなされています。